À qui s’adresse ce dispositif ?
Ce dispositif concerne les employeurs établis en France qui souhaitent :
- recruter un salarié étranger ne disposant pas encore d’un droit au travail en France
- ou maintenir en poste un salarié étranger lorsque l’autorisation de travail doit être obtenue ou adaptée
Il s’agit du cadre juridique de droit commun, applicable à tous les secteurs, hors dispositifs spécifiques de régularisation.
Principe général
Un employeur ne peut pas embaucher ni conserver à son service un salarié étranger qui n’est pas autorisé à travailler en France.
Lorsque le salarié n’a pas encore de titre l’autorisant à travailler, une autorisation de travail doit être obtenue avant toute embauche ou maintien dans l’emploi.
Qui dépose le dossier ?
L’employeur, ou son mandataire
Le salarié ne dépose pas lui-même la demande dans ce dispositif.
Devant quelle autorité ?
Le préfet territorialement compétent, via les services instructeurs de l’État
(en pratique, par la plateforme dédiée à la main-d’œuvre étrangère)
Dans quelles situations ce dispositif s’applique ?
- recrutement d’un salarié étranger résidant à l’étranger
- recrutement d’un salarié étranger déjà présent en France sans droit au travail
- changement d’employeur
- changement de métier
- changement de zone géographique lorsque l’autorisation existante est limitée
Quelles pièces principales doit fournir l’employeur ?
Les pièces exactes peuvent varier selon la situation, mais le socle commun comprend :
- un projet de contrat de travail ou une promesse d’embauche
- nature du contrat CDI ou CDD
- durée du contrat
- temps de travail
- rémunération brute
- lieu d’exercice
- des éléments sur l’entreprise
- identification de l’employeur
- justification de l’activité
- des éléments permettant d’apprécier le respect de la réglementation sociale
- conformité des conditions d’emploi
- conformité de la rémunération
- le cas échéant
- des éléments relatifs au logement du salarié
- des justificatifs complémentaires demandés par l’administration
Conditions essentielles examinées par l’administration
L’administration apprécie notamment :
- la réalité et le sérieux du projet d’emploi
- la conformité du contrat au droit du travail français
- le niveau de rémunération, au moins égal au SMIC ou aux minima conventionnels
- la situation de l’emploi dans la profession et la zone géographique
- le respect par l’employeur de ses obligations sociales
L’autorisation peut être limitée à :
- un métier précis
- une zone géographique déterminée
Effets juridiques pour l’employeur
En cas d’accord :
- l’employeur obtient une autorisation de travail nominative
- l’emploi est sécurisé uniquement dans les limites de l’autorisation délivrée
Tout emploi en dehors du périmètre autorisé expose l’employeur à une qualification d’emploi irrégulier.
Délais
Aucun délai légal unique n’est fixé par les textes.
ATTENTION, en pratique :
- l’autorisation doit être obtenue avant toute prise de poste effective
- les délais d’instruction peuvent varier selon la préfecture et la situation du salarié
En cas de refus
Le refus de l’Administration doit être :
- écrit
- motivé
- assorti de l’indication des voies et délais de recours
Conséquences :
- l’employeur ne peut pas embaucher ni maintenir le salarié dans l’emploi
- le maintien en poste sans autorisation expose à des sanctions administratives et pénales
Recours possibles :
- recours administratif
- recours contentieux devant le tribunal administratif
Fondements juridiques et sources
- Code du travail, article L. 8251-1
- Code du travail, article L. 5221-6
- Code du travail, article L. 5221-7
- Code du travail, articles R. 5221-17 à R. 5221-20
- Code des relations entre le public et l’administration, article L. 211-2
- Jurisprudence utile sur les sanctions et la bonne foi de l’employeur :
Conseil d’État, 12 octobre 2018, n° 408567 : Le Conseil d’État consacre un « bouclier » de bonne foi en cas d’usurpation d’identité ou de faux titres présentés par le salarié, dès lors que l’employeur a procédé à la vérification préfectorale et aux autres obligations.
Conseil d’État, 26 novembre 2018, n° 403978 : Lorsqu’un salarié s’est prévalu lors de son embauche de la nationalité française ou de sa qualité de ressortissant d’un Etat pour lequel une autorisation de travail n’est pas exigée, l’employeur ne peut être sanctionné s’il s’est assuré que ce salarié disposait d’un document d’identité de nature à en justifier et s’il n’était pas en mesure de savoir que ce document revêtait un caractère frauduleux ou procédait d’une usurpation d’identité
Devant la complexité des procédures, un accompagnement est nécessaire :
https://consultation.avocat.fr/avocat-versailles/sofian-bouzerara-52827.html
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